"Auttaako meitä kukaan, kun me ei tiedetä puoliakaan." : Selvitys Kainuun keskussairaalan uusien työntekijöiden perehdyttämisestä.
Heikkinen, Mira; Mustamaa, Karoliina (2017)
Heikkinen, Mira
Mustamaa, Karoliina
Kajaanin ammattikorkeakoulu
2017
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017053111380
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017053111380
Tiivistelmä
Perehdyttämisellä tarkoitetaan toimenpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikan tavat, muut työntekijät, omat työtehtävät ja niihin liittyvät odotukset. Tavoitteena on, että perehdytyksen loputtua uusi työntekijä pystyy toteuttamaan hänelle annettuja työtehtäviä itsenäisesti.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvailla Kainuun keskussairaalan uusien, vakituisten sairaanhoitajien kokemuksia heidän perehdyttämisestään. Tavoitteena opinnäytetyössä oli saada selville perehdyttämisen tarkoituksenmukaisuus ja mahdolliset kehitettävät alueet. Tutkimuskysymyksenä meillä oli: Miten Kainuun Soten uudet sairaanhoitajat, jotka työskentelevät Kainuun keskussairaalassa, kokevat perehdytyksensä toteutuneen ja millaisia kehittämistarpeita he kokevat siinä olevan?
Käytimme opinnäytetyössämme sähköistä kyselyä, jonka teimme Google Forms -sovelluksella. Koostimme kyselylomakkeen sekä avoimilla että suljetuilla kysymyksillä, jotta saisimme mahdollisimman laajan kuvan tutkimastamme aiheesta. Aineistokeruuaikana vastauksia kyselyyn saatiin 23 kappaletta. Analysoimme ainestoa Google Forms -sovelluksen avulla ja avoimet kysymykset analysoimme käyttämällä luokittelua.
Vastauksista käy ilmi, että uudet sairaanhoitajat ovat tyytyväisiä perehdyttäjiensä ammattitaitoon, mutta kehittämisen tarpeita ilmenee perehdytyksen suunnitelmallisuudessa. Vastaajien mukaan, joillekin ei oltu nimetty tiettyä mentoria, joka olisi ottanut vastuun heidän perehdytyksestään ja sen järjestelmällisestä etenemisestä. Avoimissa kyselykohdissa nousee esille vastaajien epätietoisuus perehdytysjakson kestosta ja tyytymättömyys siihen, ettei perehdyttämiselle ole työn ohessa omaa aikaa. Esimies voisi yksikkökohtaisesti nimetä yhtä perehtyjää kohden 1-3 mentoria, joilla on riittävä työkokemus ja halukkuutta toimia perehdyttäjinä. Ennen työvuorolistojen alkua, perehtyjällä voisi olla mahdollisuus saada koulutus sairaalassa käytettäviin tietojärjestelmiin. Tämän avulla ohjelmiston opettelu ei veisi aikaa muulta perehdytykseltä.
Tuloksista saatujen johtopäätösten perusteella Kainuun keskussairaalalla olisi mahdollisuus nostaa nykyisen perehdytyksen tasoa panostamalla perehdytysjakson suunnitelmallisuuteen ja päivittämällä saatavilla olevaa tukimateriaalia. Näin ollen työntilaajamme on saanut ajankohtaista tietoa Kainuun keskussairaalan perehdyttämisprosessista ja voi hyödyntää saamiamme tuloksia perehdytysprosessin kehitystyössä.
Opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvailla Kainuun keskussairaalan uusien, vakituisten sairaanhoitajien kokemuksia heidän perehdyttämisestään. Tavoitteena opinnäytetyössä oli saada selville perehdyttämisen tarkoituksenmukaisuus ja mahdolliset kehitettävät alueet. Tutkimuskysymyksenä meillä oli: Miten Kainuun Soten uudet sairaanhoitajat, jotka työskentelevät Kainuun keskussairaalassa, kokevat perehdytyksensä toteutuneen ja millaisia kehittämistarpeita he kokevat siinä olevan?
Käytimme opinnäytetyössämme sähköistä kyselyä, jonka teimme Google Forms -sovelluksella. Koostimme kyselylomakkeen sekä avoimilla että suljetuilla kysymyksillä, jotta saisimme mahdollisimman laajan kuvan tutkimastamme aiheesta. Aineistokeruuaikana vastauksia kyselyyn saatiin 23 kappaletta. Analysoimme ainestoa Google Forms -sovelluksen avulla ja avoimet kysymykset analysoimme käyttämällä luokittelua.
Vastauksista käy ilmi, että uudet sairaanhoitajat ovat tyytyväisiä perehdyttäjiensä ammattitaitoon, mutta kehittämisen tarpeita ilmenee perehdytyksen suunnitelmallisuudessa. Vastaajien mukaan, joillekin ei oltu nimetty tiettyä mentoria, joka olisi ottanut vastuun heidän perehdytyksestään ja sen järjestelmällisestä etenemisestä. Avoimissa kyselykohdissa nousee esille vastaajien epätietoisuus perehdytysjakson kestosta ja tyytymättömyys siihen, ettei perehdyttämiselle ole työn ohessa omaa aikaa. Esimies voisi yksikkökohtaisesti nimetä yhtä perehtyjää kohden 1-3 mentoria, joilla on riittävä työkokemus ja halukkuutta toimia perehdyttäjinä. Ennen työvuorolistojen alkua, perehtyjällä voisi olla mahdollisuus saada koulutus sairaalassa käytettäviin tietojärjestelmiin. Tämän avulla ohjelmiston opettelu ei veisi aikaa muulta perehdytykseltä.
Tuloksista saatujen johtopäätösten perusteella Kainuun keskussairaalalla olisi mahdollisuus nostaa nykyisen perehdytyksen tasoa panostamalla perehdytysjakson suunnitelmallisuuteen ja päivittämällä saatavilla olevaa tukimateriaalia. Näin ollen työntilaajamme on saanut ajankohtaista tietoa Kainuun keskussairaalan perehdyttämisprosessista ja voi hyödyntää saamiamme tuloksia perehdytysprosessin kehitystyössä.