Investors in People -kehittämismallin sisällyttäminen osaksi kohdeorganisaation toimintajärjestelmää
Koskinen, Jaana (2015)
Koskinen, Jaana
Satakunnan ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015061013054
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015061013054
Tiivistelmä
Opinnäytetyön aiheena oli Investors in People (IIP) kehittämismallin avulla selvittää varmistavatko kohdeorganisaation nykyiset kolme olemassa olevaa toimintajärjestelmää ISO 9001, ISO 14001 ja OHSAS 18001 IIP-kehittämismallin vaatimukset. Tavoitteena oli kehittämismallin avulla selvittää kohdeorganisaation henkilöstöjohtamisen tila ja samalla terävöittää sekä täydentää henkilöstöjohtamiseen liittyviä toimintamalleja kehittämismallin vaatimukset huomioiden. Lopullisena tuotoksena vaatimukset täyttävät toimintamallit on sisällytetty osaksi olemassa olevaa toimintajärjestelmää. Lopullinen tuotos on pitkäjänteistä työtä, joten kokonaisuuden valmistuminen opinnäytetyöprosessin aikana ei ollut realistista.
Henkilöstöjohtamisen kehittäminen on osa kohdeorganisaation kokonaisvaltaista ja jatkuvaa toiminnan kehittämistyötä. Tutkimusprosessin tavoitteena oli tunnistaa ja kehittää toimintatapoja, joiden avulla voidaan edelleen vahvistaa henkilöstöjohtamista ja hyvää henkilöstöjohtamisen kulttuuria. Prosessin aikana keskityttiin IIP-kriteeristön pohjalta luotuun itsearviointiin ja sen tuottamien tuloksien analysointiin. Itsearvioinnin tuloksien pohjalta laadittiin toimenpideohjelma, jota lähdettiin osittain jo prosessin aikana toteuttamaan. Pääosa toimenpideohjelmaan kirjatuista kehittämiskohteista toteutetaan kuitenkin vasta tutkimusprosessin jälkeen.
Itsearviointi auttaa tunnistamaan toiminnan vahvuudet ja kehittämiskohteet sekä hyvät käytännöt. Tutkimusprosessin osalta tämä toteutettiin peilaamalla henkilöstöjohtamista IIP-kriteeristöön ja arvioitiin miltä osin toiminta on jo vaatimusten mukaista ja miltä osin on vielä kehitettävää. Itsearviointiin, joka toteutettiin webropol-työkalulla, osallistui lähes koko henkilöstö.
IIP antaa konkreettiset välineet kehittää organisaatiota omista lähtökohdista ja tavoitteista lähtevän jatkuvan parantamisen prosessin avulla. Tutkimustulosten mukaan voidaan todeta, että kohdeorganisaation osalta kolme olemassa olevaa toimintajärjestelmää varmistavat IIP-kriteeristön vaatimukset. Samalla nähtiin kuitenkin, että IIP tuo henkilöstöjohtamiseen syvyyttää. Olemassa olevat järjestelmät eivät itsessään takaa IIP-kriteerien täyttymistä. Kohdeorganisaation osalta toiminta on vaatinut pitkäjänteistä työtä ja jatkuvaa toiminnan ja henkilöstön kehittämistä. Myös johdon tahtotila ja henkilöstön vahva osallistaminen ovat luoneet vahvan pohjan IIP-kriteerien vaatimusten täyttymiselle.
Henkilöstöjohtamisen kehittäminen on osa kohdeorganisaation kokonaisvaltaista ja jatkuvaa toiminnan kehittämistyötä. Tutkimusprosessin tavoitteena oli tunnistaa ja kehittää toimintatapoja, joiden avulla voidaan edelleen vahvistaa henkilöstöjohtamista ja hyvää henkilöstöjohtamisen kulttuuria. Prosessin aikana keskityttiin IIP-kriteeristön pohjalta luotuun itsearviointiin ja sen tuottamien tuloksien analysointiin. Itsearvioinnin tuloksien pohjalta laadittiin toimenpideohjelma, jota lähdettiin osittain jo prosessin aikana toteuttamaan. Pääosa toimenpideohjelmaan kirjatuista kehittämiskohteista toteutetaan kuitenkin vasta tutkimusprosessin jälkeen.
Itsearviointi auttaa tunnistamaan toiminnan vahvuudet ja kehittämiskohteet sekä hyvät käytännöt. Tutkimusprosessin osalta tämä toteutettiin peilaamalla henkilöstöjohtamista IIP-kriteeristöön ja arvioitiin miltä osin toiminta on jo vaatimusten mukaista ja miltä osin on vielä kehitettävää. Itsearviointiin, joka toteutettiin webropol-työkalulla, osallistui lähes koko henkilöstö.
IIP antaa konkreettiset välineet kehittää organisaatiota omista lähtökohdista ja tavoitteista lähtevän jatkuvan parantamisen prosessin avulla. Tutkimustulosten mukaan voidaan todeta, että kohdeorganisaation osalta kolme olemassa olevaa toimintajärjestelmää varmistavat IIP-kriteeristön vaatimukset. Samalla nähtiin kuitenkin, että IIP tuo henkilöstöjohtamiseen syvyyttää. Olemassa olevat järjestelmät eivät itsessään takaa IIP-kriteerien täyttymistä. Kohdeorganisaation osalta toiminta on vaatinut pitkäjänteistä työtä ja jatkuvaa toiminnan ja henkilöstön kehittämistä. Myös johdon tahtotila ja henkilöstön vahva osallistaminen ovat luoneet vahvan pohjan IIP-kriteerien vaatimusten täyttymiselle.