Pieni muutoksen tuoma mahdollisuus : Ulosottolaitoksen esimiehistölle muistutuksia muutoksen käsittelyyn
Tuomikoski, Marjaana (2018)
Tuomikoski, Marjaana
2018
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024050810033
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024050810033
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää, miten henkilöstö kokee ulosottolaitoksen organisaatiouudistuksen ja miten he haluaisivat heidän kanssaan käsiteltävän muutosta. Mikä on esimiehen rooli muutoksessa.
Tietoperusta koostuu muutoksen kohtaamisesta ja muutosprosessista yksilötasolla. Tietoperusta koostuu myös esimiehen roolista ja tehtävistä muutoksesta unohtamatta kuitenkin sitä, miten tietoperusta nojautuu aina muutosviestinnän alkeisiin saakka.
Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa tapaus on tuleva organisaatiouudistus. Laadullisen tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelulla (N=11) lokakuussa 2017. Lisäksi aineistossa oli ulosoton organisaatiouudistusta ohjaavia dokumentteja. Haastattelujen analyysissä esille tulleet seikat luokiteltiin teoriasta muodostuneiden teemojen mukaisesti.
Saatujen tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että tuleva ulosottolaitoksen organisaatiouudistus ei ole helppo muutosprosessi henkilöstölle. Henkilöstö kaipaa asioiden ja informaation yhdessä käsittelyä yhdessä esimiehen ja omien työkavereittensa kanssa. Henkilöstön tarpeita tulla kuulluksi ei ole huomioitu riittävällä tavalla. Ja tämä henkilöstön kanssa asioiden käsitteleminen oli virasto- ja esimieskohtaista.
Kehittämisideoiksi nousevat henkilöstön osallistumismahdollisuuden lisääminen ja työntekijöiden tarpeiden ja tietämyksen huomioiminen muutosprosessin aikana. Muutosviestintään tulisi panostaa ja sitä tulisi toteuttaa kasvokkain, kirjallisesti ja viestinnän pitäisi tulee olla selkeää ja ajantasaista. Ulosottolaitoksen ylimmän johdon tulisi sitoutua muutosprosessiin näkyvämmin ja ottaa rooli näkyvämmin haltuun. Esimiehille eli keskijohdolle tulisi kirkastaa visio ja strategia uudesta ulosottolaitoksesta ja sen toimintatavoista varhaisemmassa vaiheessa. The purpose on the thesis was to study how the personnel of The Institute of Enforcement experienced the organization reform and how they would like to deal with the reform together with them. Another objective was also to explore the superior’s role in the change.
The theoretical background of the thesis is consisted of views of confronting the change process on an individual level. The theory also focuses on the superior’s role and duties in the reform but not forgetting that the theory is always based on the very basics of change communications.
The study was carried out as a case study in which the case is future organizational restructuring. Qualitative material was collected by conducting the theme interviews (N=11) in October 2017. In addition there was material supporting the organizational restructuring of The Institute of Enforcement. The issues which emerged in the analysis of the interviews were classified on the basis of the theory related themes.
Based on the received findings it can be noticed that the upcoming organizational restructuring is not an unproblematic process to the personnel. The personnel wishes that the issues and information will dealt together with the superior and colleagues. The needs of the personnel to be heard are not sufficiently taken into account. And applying this information with personnel is depending on the office and the superiors act.
Development ideas involve increasing the possibilities of the personnel to participate and taking the their needs and know-how into account during the restructuring process. Change communication should be invested in and it should be implemented both face-to-face and in writing. Moreover, communication should be clear and updated. The top management of the Institute of Enforcement should adopt a more visible role in the change process. The middle management should have a clearer vision and strategy about the new Institute of Enforcement and its way of actions in an early stage.
Tietoperusta koostuu muutoksen kohtaamisesta ja muutosprosessista yksilötasolla. Tietoperusta koostuu myös esimiehen roolista ja tehtävistä muutoksesta unohtamatta kuitenkin sitä, miten tietoperusta nojautuu aina muutosviestinnän alkeisiin saakka.
Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa tapaus on tuleva organisaatiouudistus. Laadullisen tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelulla (N=11) lokakuussa 2017. Lisäksi aineistossa oli ulosoton organisaatiouudistusta ohjaavia dokumentteja. Haastattelujen analyysissä esille tulleet seikat luokiteltiin teoriasta muodostuneiden teemojen mukaisesti.
Saatujen tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että tuleva ulosottolaitoksen organisaatiouudistus ei ole helppo muutosprosessi henkilöstölle. Henkilöstö kaipaa asioiden ja informaation yhdessä käsittelyä yhdessä esimiehen ja omien työkavereittensa kanssa. Henkilöstön tarpeita tulla kuulluksi ei ole huomioitu riittävällä tavalla. Ja tämä henkilöstön kanssa asioiden käsitteleminen oli virasto- ja esimieskohtaista.
Kehittämisideoiksi nousevat henkilöstön osallistumismahdollisuuden lisääminen ja työntekijöiden tarpeiden ja tietämyksen huomioiminen muutosprosessin aikana. Muutosviestintään tulisi panostaa ja sitä tulisi toteuttaa kasvokkain, kirjallisesti ja viestinnän pitäisi tulee olla selkeää ja ajantasaista. Ulosottolaitoksen ylimmän johdon tulisi sitoutua muutosprosessiin näkyvämmin ja ottaa rooli näkyvämmin haltuun. Esimiehille eli keskijohdolle tulisi kirkastaa visio ja strategia uudesta ulosottolaitoksesta ja sen toimintatavoista varhaisemmassa vaiheessa.
The theoretical background of the thesis is consisted of views of confronting the change process on an individual level. The theory also focuses on the superior’s role and duties in the reform but not forgetting that the theory is always based on the very basics of change communications.
The study was carried out as a case study in which the case is future organizational restructuring. Qualitative material was collected by conducting the theme interviews (N=11) in October 2017. In addition there was material supporting the organizational restructuring of The Institute of Enforcement. The issues which emerged in the analysis of the interviews were classified on the basis of the theory related themes.
Based on the received findings it can be noticed that the upcoming organizational restructuring is not an unproblematic process to the personnel. The personnel wishes that the issues and information will dealt together with the superior and colleagues. The needs of the personnel to be heard are not sufficiently taken into account. And applying this information with personnel is depending on the office and the superiors act.
Development ideas involve increasing the possibilities of the personnel to participate and taking the their needs and know-how into account during the restructuring process. Change communication should be invested in and it should be implemented both face-to-face and in writing. Moreover, communication should be clear and updated. The top management of the Institute of Enforcement should adopt a more visible role in the change process. The middle management should have a clearer vision and strategy about the new Institute of Enforcement and its way of actions in an early stage.