Yhdessä keskustellen eteenpäin : ryhmäkehityskeskustelu Hyvinkään sairaalan kirurgian vuodeosastolla
Lounela, Karoliina; Eskelinen, Tiina (2015)
Lounela, Karoliina
Eskelinen, Tiina
Laurea-ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015060312242
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2015060312242
Tiivistelmä
Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, mikä olisi hyvä ja toimiva tapa toteuttaa ryhmäkehityskeskustelu. Kehitimme tämän aiheen yhteydessä yhtenäisen ohjeistuksen ryhmäkehityskeskustelusta ja siitä, kuinka se toteutetaan käytännössä niin, että työyhteisö saavuttaisi siitä mahdollisimman suuren hyödyn. Ohjeistuksen tarkoituksena on luoda pohja aidosti hyödylliselle kehityskeskustelulle sekä sen myötä kehittää työhyvinvointia. Opinnäytetyön kohderyhmänä olivat Hyvinkään sairaalan kirurgisen vuodeosaston hoitajat sekä esimiehet. Tavoitteena oli oppia soveltamaan tieteellistä tutkimusta käytännön työelämän tarpeisiin sekä luoda kokemuspohjaisesta tiedosta kirjallista tietoa ja jakaa saamiamme tuloksia, joita voidaan jatkossakin hyödyntää työelämässä. Ammatillisen oppimisen kautta saimme tietoa sekä ymmärrystä siitä, kuinka työhyvinvointi syntyy ja mistä osista se muodostuu ja kuinka sitä voi ylläpitää sekä kehittää kehityskeskusteluin.
Tutkimus toteutettiin määrällisen ja laadullisen tutkimuksen avulla. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin kyselytutkimusta ja aineisto analysoitiin käyttäen teemoittelua laadullisissa kysymyksissä ja SPSS:ää määrällisissä kysymyksissä. Kyselyssä oli 15 kohtaa ja niistä neljään pystyi vastaamaan sekä laadullisesti että määrällisesti. Osaston 62 työntekijästä kyselyyn vastasi 45 henkilöä.
Kyselytutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että yksilökehityskeskusteluun on osallistuttu enemmän kuin ryhmäkehityskeskusteluun. Tulosten perusteella ryhmäkehityskeskustelujen pitäminen ei sulje pois yksilökehityskeskustelujen tarvetta. Useat työntekijät kokivat, että ryhmäkehityskeskustelussa on vaikeampi kertoa omista ongelmista ja työhön liittyvistä epäkohdista. Tulosten mukaan voidaan todeta, että ryhmäkehityskeskustelujen tulisi olla solukohtaisia, koska solujen toimintamallit eroavat toisistaan. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että esimies-alaissuhteeseen tulisi kiinnittää ryhmäkehityskeskustelussa enemmän huomiota ja ottaa huomioon työntekijöiden toiveet kehityskeskustelun suhteen.
Ryhmäkehityskeskustelun tulisi olla tavoitteellinen keskustelu, josta seuraa aitoa kehittymistä sekä työyhteisön roolien pohtimista ja selkeyttämistä. Tulosten perusteella voidaan todeta, että työntekijät toivovat enemmän panostusta työhyvinvointiin ja aiheen esillä oloa ryhmäkehityskeskustelussa. Suurin osa vastaajista koki ryhmäkehityskeskustelut työhyvinvoinnin kannalta tärkeiksi. Vastaajat kokivat, että ryhmäkehityskeskustelu parantaa työmotivaatiota jonkin verran, mutta samoin kuin työhyvinvointiin tulisi myös työmotivaation kehittämiseen ja parantamiseen kiinnittää enemmän huomiota tulevissa ryhmäkehityskeskusteluissa. Tuloksista kävi ilmi, ettei ryhmäkehityskeskustelu nykyisellä tavalla toteutettuna paranna työmotivaatiota. Työmotivaatiota heikentävänä tekijänä pidettiin muun muassa sitä, etteivät työntekijät kokeneet tulleensa kuulluksi.
Jatkotutkimusaiheena voisi olla esimerkiksi, kuinka kehityskeskustelussa annetun ja saadun rakentavan palautteen kautta voitaisiin vaikuttaa työhyvinvointiin ja motivaatioon. Tutkimuksessa nousi esiin tarve työyhteisön yhteisten sääntöjen ja yleisen työhyvinvoinnin kehittämiselle.
Tutkimus toteutettiin määrällisen ja laadullisen tutkimuksen avulla. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin kyselytutkimusta ja aineisto analysoitiin käyttäen teemoittelua laadullisissa kysymyksissä ja SPSS:ää määrällisissä kysymyksissä. Kyselyssä oli 15 kohtaa ja niistä neljään pystyi vastaamaan sekä laadullisesti että määrällisesti. Osaston 62 työntekijästä kyselyyn vastasi 45 henkilöä.
Kyselytutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että yksilökehityskeskusteluun on osallistuttu enemmän kuin ryhmäkehityskeskusteluun. Tulosten perusteella ryhmäkehityskeskustelujen pitäminen ei sulje pois yksilökehityskeskustelujen tarvetta. Useat työntekijät kokivat, että ryhmäkehityskeskustelussa on vaikeampi kertoa omista ongelmista ja työhön liittyvistä epäkohdista. Tulosten mukaan voidaan todeta, että ryhmäkehityskeskustelujen tulisi olla solukohtaisia, koska solujen toimintamallit eroavat toisistaan. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että esimies-alaissuhteeseen tulisi kiinnittää ryhmäkehityskeskustelussa enemmän huomiota ja ottaa huomioon työntekijöiden toiveet kehityskeskustelun suhteen.
Ryhmäkehityskeskustelun tulisi olla tavoitteellinen keskustelu, josta seuraa aitoa kehittymistä sekä työyhteisön roolien pohtimista ja selkeyttämistä. Tulosten perusteella voidaan todeta, että työntekijät toivovat enemmän panostusta työhyvinvointiin ja aiheen esillä oloa ryhmäkehityskeskustelussa. Suurin osa vastaajista koki ryhmäkehityskeskustelut työhyvinvoinnin kannalta tärkeiksi. Vastaajat kokivat, että ryhmäkehityskeskustelu parantaa työmotivaatiota jonkin verran, mutta samoin kuin työhyvinvointiin tulisi myös työmotivaation kehittämiseen ja parantamiseen kiinnittää enemmän huomiota tulevissa ryhmäkehityskeskusteluissa. Tuloksista kävi ilmi, ettei ryhmäkehityskeskustelu nykyisellä tavalla toteutettuna paranna työmotivaatiota. Työmotivaatiota heikentävänä tekijänä pidettiin muun muassa sitä, etteivät työntekijät kokeneet tulleensa kuulluksi.
Jatkotutkimusaiheena voisi olla esimerkiksi, kuinka kehityskeskustelussa annetun ja saadun rakentavan palautteen kautta voitaisiin vaikuttaa työhyvinvointiin ja motivaatioon. Tutkimuksessa nousi esiin tarve työyhteisön yhteisten sääntöjen ja yleisen työhyvinvoinnin kehittämiselle.