Z-sukupolven sitouttaminen ikäihmisten hoitotyöhön lähijohtamisen keinoin.
Roseberg, Sara (2023)
Roseberg, Sara
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023102527968
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023102527968
Tiivistelmä
Sosiaali- ja terveysala ja etenkin vanhustyö ovat nyt suurennuslasin alla. Ala on ollut mediassa vahvasti esillä ja vanhustyön puutteet ovat puhuttaneet kansaa ympäri Suomen. Erityistä huolta ovat aiheuttaneet hoitajamitoitus, hoivan laatu, sekä hoitohenkilöstön työolot. Osaavaa henkilöstöä tarvitaan, sillä väestö ikääntyy odotettua nopeammin matalan syntyvyyden takia. Sosiaali- ja terveysala koetaan edelleen merkityksellisenä, mutta työssä jaksaminen on heikentynyt ja uusia uravaihtoehtoja on alettu pohtimaan.
Työelämään on myös astunut uusi digiaikaan syntynyt z- sukupolvi, joka asettaa työlle ja johtamiselle uudenlaiset tarpeet.
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä ovat ne tekijät, jotka parantavat z- sukupolven sitoutumista ja motivaatiota työskennellä ikäihmisten hoitotyön parissa, sekä miten z- sukupolven sitouttamista voidaan edistää lähijohtamisen näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa ajankohtaista ja tärkeää tietoa lähijohdolle z- sukupolven tarpeista ja toiveista, sekä niistä tekijöistä, jotka edesauttavat tämän sukupolven työntekijöiden sitouttamista ja sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostui ikääntyvän väestön ja sukupolvien määrittelystä, sekä sitoutumisen ja sitouttamisen tarkastelusta lähijohtamisten näkökulmasta.
Tutkimuksen toteutustapana käytettiin laadullista tutkimusta. Tutkimus toteutettiin sähköisenä kyselylomakkeena ja se analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysimenetelmällä.
Tutkimustulosten perusteella vanhustyö koettiin pääsääntöisesti palkitsevaksi, mutta huono työpaikan ilmapiiri, etenemismahdollisuuksien puute, heikko johtaminen, sekä matala palkkaus työn vaativuuteen nähden heikensivät z- sukupolven sitoutumista työskennellä ikäihmisten parissa. Sitoutumista vahvistivat puolestaan hyvä työyhteisö ja ilmapiiri, laadukkaasti ja ilman kiirettä tehtävä työ, työpaikkaedut, työn ja vapaa-ajan tasapainoa tukeva työvuorosuunnittelu, kehittymismahdollisuudet, sekä hyvä lähijohtaminen.
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että esihenkilön rooli työntekijän sitouttamisessa on merkittävä, sillä esi-henkilö edistää tai heikentää omalla johtamisellaan työntekijän sitoutumista työyhteisöön. Myös työilmapiiri on keskeisenä tekijänä työpaikkaan sitoutumisessa. Tuloksia pystytään hyödyntämään työelämän esihenkilötyössä, sekä organisaatiotasolla esimerkiksi lähiesihenkilöiden koulutuksessa.
Työelämään on myös astunut uusi digiaikaan syntynyt z- sukupolvi, joka asettaa työlle ja johtamiselle uudenlaiset tarpeet.
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä ovat ne tekijät, jotka parantavat z- sukupolven sitoutumista ja motivaatiota työskennellä ikäihmisten hoitotyön parissa, sekä miten z- sukupolven sitouttamista voidaan edistää lähijohtamisen näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa ajankohtaista ja tärkeää tietoa lähijohdolle z- sukupolven tarpeista ja toiveista, sekä niistä tekijöistä, jotka edesauttavat tämän sukupolven työntekijöiden sitouttamista ja sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostui ikääntyvän väestön ja sukupolvien määrittelystä, sekä sitoutumisen ja sitouttamisen tarkastelusta lähijohtamisten näkökulmasta.
Tutkimuksen toteutustapana käytettiin laadullista tutkimusta. Tutkimus toteutettiin sähköisenä kyselylomakkeena ja se analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysimenetelmällä.
Tutkimustulosten perusteella vanhustyö koettiin pääsääntöisesti palkitsevaksi, mutta huono työpaikan ilmapiiri, etenemismahdollisuuksien puute, heikko johtaminen, sekä matala palkkaus työn vaativuuteen nähden heikensivät z- sukupolven sitoutumista työskennellä ikäihmisten parissa. Sitoutumista vahvistivat puolestaan hyvä työyhteisö ja ilmapiiri, laadukkaasti ja ilman kiirettä tehtävä työ, työpaikkaedut, työn ja vapaa-ajan tasapainoa tukeva työvuorosuunnittelu, kehittymismahdollisuudet, sekä hyvä lähijohtaminen.
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että esihenkilön rooli työntekijän sitouttamisessa on merkittävä, sillä esi-henkilö edistää tai heikentää omalla johtamisellaan työntekijän sitoutumista työyhteisöön. Myös työilmapiiri on keskeisenä tekijänä työpaikkaan sitoutumisessa. Tuloksia pystytään hyödyntämään työelämän esihenkilötyössä, sekä organisaatiotasolla esimerkiksi lähiesihenkilöiden koulutuksessa.