Jakeluesimiesten työhyvinvoinnin tukeminen psykologisen pääoman kasvun avulla
Jousala, Marika (2023)
Jousala, Marika
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023122138920
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023122138920
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä on seurattu kymmenen viikon ajan Mediatalo Keskisuomalainen Oyj:n jakeluesimiesten työtä ja työyhteisöä. Opinnäytetyön tarkoituksena on ollut kartoittaa vahvaan psykologiseen pääomaan kuuluvia ominaisuuksia sekä seurata miten niiden vahvistamiseksi tarjottu valmennus on parantanut jakeluesimiesten henkilökohtaista kykyä kohdata vastoinkäymisiä ja haasteita työssä, sekä miten työyhteisön keskinäinen vuorovaikutus on parantunut valmennusten avulla.
Psykologinen pääoma rakentuu neljästä osa-alueesta; toivosta, realistisesta optimistisuudesta, resiliennistä eli sinnikkyydestä ja itseluottamuksesta eli minäpystyvyys uskosta. Vahva psykologinen pääoma on voimavara resurssi, jonka avulla työntekijä pystyy selviytymään paremmin työelämän haasteita ja ylläpitämään omaa työhyvinvointiaan. Vahvuus psykologisessa pääomassa ei ole synnynnäistä, vaan sitä voidaan kehittää erilaisten keinojen avulla.
Tämän opinnäytteen tavoitteiden osalta on nähtävissä muutos valmennusviikkojen kuluessa. Työyhteisön keskinäisessä vuorovaikutuksessa tapahtui muutos positiivisuuteen ja keskinäinen kannustus sekä kiitos tulivat ääneen lausutuiksi. Jakeluesimiehet saivat uusia välineitä ja keinoja, joilla he voivat jatkaa psykologisen pääomansa vahvistamista itsenäisesti valmennusviikkojen jälkeenkin.
Opinnäytetyön loppupuolella organisaatiotasolla tapahtui merkittävä muutos, kun jakeluesimiestiimin työnantaja vaihtui liiketoimintakaupan seurauksena. Jakeluesimiehet pystyivät muutoksesta huolimatta keskittymään työhön ja heidän itseluottamustasonsa pysyi korkeana muutoksen aikana. Heistä jokainen uskoi pystyvänsä työhön uuden työnantajan alaisuudessa ja ilmapiirissä oli vain vähäistä epävarmuutta tulevasta. Valmennusviikkojen ansiosta itsevarmuus muutoksen keskellä oli vahva.
Työpaikan jokaisen organisaatiotason psykologisen pääoman osa-alueiden ollessa vahvoja, koko työyhteisön työtehokkuus on voimakas, työhyvinvointi on vahvaa ja keskinäiset vuorovaikutustavat ovat hyvällä tasolla. Työantajan olisi hyödyllistä jatkossa huomioida vahvemmin tämän osa-alueen tietoisempi järjestelmällinen kehittäminen sen sijaan, että se tulee esille arkityössä osana esimiehen tapaa toimia tiiminsä kanssa.
Psykologinen pääoma rakentuu neljästä osa-alueesta; toivosta, realistisesta optimistisuudesta, resiliennistä eli sinnikkyydestä ja itseluottamuksesta eli minäpystyvyys uskosta. Vahva psykologinen pääoma on voimavara resurssi, jonka avulla työntekijä pystyy selviytymään paremmin työelämän haasteita ja ylläpitämään omaa työhyvinvointiaan. Vahvuus psykologisessa pääomassa ei ole synnynnäistä, vaan sitä voidaan kehittää erilaisten keinojen avulla.
Tämän opinnäytteen tavoitteiden osalta on nähtävissä muutos valmennusviikkojen kuluessa. Työyhteisön keskinäisessä vuorovaikutuksessa tapahtui muutos positiivisuuteen ja keskinäinen kannustus sekä kiitos tulivat ääneen lausutuiksi. Jakeluesimiehet saivat uusia välineitä ja keinoja, joilla he voivat jatkaa psykologisen pääomansa vahvistamista itsenäisesti valmennusviikkojen jälkeenkin.
Opinnäytetyön loppupuolella organisaatiotasolla tapahtui merkittävä muutos, kun jakeluesimiestiimin työnantaja vaihtui liiketoimintakaupan seurauksena. Jakeluesimiehet pystyivät muutoksesta huolimatta keskittymään työhön ja heidän itseluottamustasonsa pysyi korkeana muutoksen aikana. Heistä jokainen uskoi pystyvänsä työhön uuden työnantajan alaisuudessa ja ilmapiirissä oli vain vähäistä epävarmuutta tulevasta. Valmennusviikkojen ansiosta itsevarmuus muutoksen keskellä oli vahva.
Työpaikan jokaisen organisaatiotason psykologisen pääoman osa-alueiden ollessa vahvoja, koko työyhteisön työtehokkuus on voimakas, työhyvinvointi on vahvaa ja keskinäiset vuorovaikutustavat ovat hyvällä tasolla. Työantajan olisi hyödyllistä jatkossa huomioida vahvemmin tämän osa-alueen tietoisempi järjestelmällinen kehittäminen sen sijaan, että se tulee esille arkityössä osana esimiehen tapaa toimia tiiminsä kanssa.