Kehityskeskustelut osana työyhteisön johtamista
Nikula, Johannes (2015)
Nikula, Johannes
Kajaanin ammattikorkeakoulu
2015
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201505209202
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201505209202
Tiivistelmä
Tämän päivän suomalaisessa työelämässä eletään jatkuvassa muutoksessa, joka on seurausta kiristyneestä kansainvälisestä kilpailusta. Menestyäkseen alati kovenevassa kilpailussa organisaatioiden on saatava jokaisen työntekijän potentiaali käyttöönsä täysimääräisesti. Kehityskeskustelut tarjoavat organisaatioiden johdolle, esimiehille ja työntekijöille viestintäkanavan käydä kehittävää vuoropuhelua yhteisen suunnan löytämiseksi. Kehityskeskustelujen avulla organisaatioissa johdetaan suoritusta, kehitetään osaamista ja tuotetaan työhyvinvointia kestävällä ja tuloksellisella tavalla. Kehityskeskustelujen tavoitteena on löytää synerginen tasapaino organisaation tehokkuuden tavoittelun, osaamisen kehittämisen ja työyhteisön hyvinvoinnin ylläpidon välille. Tasapainon toteutumisesta on huolehdittava erityisesti yksittäisten työntekijöiden ja tiimien tasolla, koska työniloa pursuava, henkisesti vahva ja tavoitteista motivoitunut ihminen on perusyksikkö, jonka varaan menestyvä työyhteisö rakentuu. Ihmisten johtajina ja valmentajina esimiehet ovat avainasemassa työyhteisön menestyksen rakentamisessa, koska he voivat omilla toimillaan joko mahdollistaa tai estää työyhteisön kehittymisen.
Tutkimuksen kohdeorganisaatio, Ouman-konserni on kiinteistöjen automaatioon ja energiatehokkuuteen erikoistunut keskisuuri suomalainen yritys. Tarve tutkimukselle syntyi, kun kohdeorganisaatiossa päätettiin investoida johtamisen kehittämiseen. Tutkimuksen tavoitteena on parantaa ja yhtenäistää kohdeorganisaation kehityskeskustelukäytäntöjä. Tutkimuksessa kehityskeskusteluja tarkastellaan esimiehen ja työntekijän välisenä ammatillisena tapaamisena sekä esimiehen työkaluna päivittäisen johtamisen tukena. Tiedonkeruumenetelminä tutkimuksessa käytettiin tutkimushaastatteluja ja työpajoja. Tutkimushaastattelujen avulla selvitettiin kohdeorganisaation aikaisempia kehityskeskustelukäytäntöjä sekä henkilökunnan ajatuksia ja kokemuksia käymistään kehityskeskusteluista. Työpajoja käytettiin sekä varmistamaan tutkimuksen tuloksia että vastuuttamaan kohdeorganisaation johto ja esimiehet ottamaan uusi kehityskeskustelumalli käyttöön.
Tutkimuksessa kehitettiin kohdeorganisaatiolle sopiva malli ja ohjeistus kehityskeskustelujen käymiseen. Uuden mallin muodostamisessa hyödynnettiin aikaisempaa kehityskeskusteluihin liittyvää tutkimustietoa, tutkimushaastattelujen tuloksia sekä kohdeorganisaatiossa aikaisemmin käytössä olleita kehityskeskustelukäytäntöjä. Tutkimuksen tuloksena syntynyt kehityskeskustelumalli sisälsi kehityskeskustelujen taustaa ja tarkoitusta selkeyttävän oppaan, kehityskeskusteluprosessia kuvaavan vuosikellon ja kehityskeskustelujen ennakkovalmistautumismateriaalina sekä asialistana toimivan keskustelupohjan.
Tutkimus saavutti sille asetetut tavoitteet, koska uusi kehityskeskustelumalli otettiin käyttöön kohdeorganisaatiossa. Kehityskeskustelumalli sai hyväksyvän vastaanoton kohdeorganisaation esimiehiltä ja avainhenkilöiltä. Syntynyttä mallia on mahdollista hyödyntää suunnannäyttäjänä ja runkona suomalaisten organisaatioiden johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä.
Tutkimuksen kohdeorganisaatio, Ouman-konserni on kiinteistöjen automaatioon ja energiatehokkuuteen erikoistunut keskisuuri suomalainen yritys. Tarve tutkimukselle syntyi, kun kohdeorganisaatiossa päätettiin investoida johtamisen kehittämiseen. Tutkimuksen tavoitteena on parantaa ja yhtenäistää kohdeorganisaation kehityskeskustelukäytäntöjä. Tutkimuksessa kehityskeskusteluja tarkastellaan esimiehen ja työntekijän välisenä ammatillisena tapaamisena sekä esimiehen työkaluna päivittäisen johtamisen tukena. Tiedonkeruumenetelminä tutkimuksessa käytettiin tutkimushaastatteluja ja työpajoja. Tutkimushaastattelujen avulla selvitettiin kohdeorganisaation aikaisempia kehityskeskustelukäytäntöjä sekä henkilökunnan ajatuksia ja kokemuksia käymistään kehityskeskusteluista. Työpajoja käytettiin sekä varmistamaan tutkimuksen tuloksia että vastuuttamaan kohdeorganisaation johto ja esimiehet ottamaan uusi kehityskeskustelumalli käyttöön.
Tutkimuksessa kehitettiin kohdeorganisaatiolle sopiva malli ja ohjeistus kehityskeskustelujen käymiseen. Uuden mallin muodostamisessa hyödynnettiin aikaisempaa kehityskeskusteluihin liittyvää tutkimustietoa, tutkimushaastattelujen tuloksia sekä kohdeorganisaatiossa aikaisemmin käytössä olleita kehityskeskustelukäytäntöjä. Tutkimuksen tuloksena syntynyt kehityskeskustelumalli sisälsi kehityskeskustelujen taustaa ja tarkoitusta selkeyttävän oppaan, kehityskeskusteluprosessia kuvaavan vuosikellon ja kehityskeskustelujen ennakkovalmistautumismateriaalina sekä asialistana toimivan keskustelupohjan.
Tutkimus saavutti sille asetetut tavoitteet, koska uusi kehityskeskustelumalli otettiin käyttöön kohdeorganisaatiossa. Kehityskeskustelumalli sai hyväksyvän vastaanoton kohdeorganisaation esimiehiltä ja avainhenkilöiltä. Syntynyttä mallia on mahdollista hyödyntää suunnannäyttäjänä ja runkona suomalaisten organisaatioiden johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä.